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如何保住公司的人才:创造良好的学习氛围

发表于2014-06-03 10:28| 次阅读| 来源CSDN| 0 条评论| 作者王广帅

摘要:如何保住公司的人才,这是每个公司都面临的一个问题,然而,公司文化不同,采取的方式也不一样。CTO俱乐部会员、北京米润世纪科技有限公司技术总监王广帅认为明赏罚、提供良好的学习环境等都是不可或缺的。

招聘中有很多时候招来的都是毕业不久的大学生,他们学习能力强,精力充沛,是公司人才的储备基础。但是很多人都是做半年到一年就会辞职。其中一个重要的原因是现在流行一句话:跳槽就涨薪。因为现在年轻人都面临很多社会压力:结婚、房子、生活等问题。这都是亟待解决这些问题,所以往往被高薪所诱惑而跳槽,这是一个很现实的问题。

还有一部分是因为员工适应不了公司的管理方式或工作氛围,我的一些朋友跳槽的理由很多是涨工资没希望、公司发展没希望。这样他们就没有安全感,所以才会选择跳槽。

中国人讲究知遇之恩。古语有云:含气之类,咸愿得其志。对于公司来说,要招那些有梦想、有抱负并善于学习的人作为储备加以培养,为他们提供一个施展自己的舞台。他们自己做的项目,都会付出精力和心血,只要有希望就不会放弃。一般来说,这样的人才都会乐于表现自己,比如开会时喜欢发言,交流问题时往往能提出与众不同的想法。

以我们公司举例,我们要招聘一名游戏服务器主程,除了基本的技术知识考察之外,我们还需要了解他对自己的职业发展的想法,以及工作之余都会做什么等。我就比较乐于招聘那些平时关注新技术、喜欢阅读一些可以提升自己的书等这样的人。这类人往往责任感较强,喜欢挑战。

好的竞争机制:明赏罚

相信这是一个很老的话题,在中国,一切的管理问题都会强调这个。但现实管理中往往差强人意。要做到这一点,需要公司的最高层支持。公司最重要的一点就是要告诉员工,只要自己努力,就可以实现自己的价值。有功则赏,消极则罚。

比如公开奖金等发放,让每个员工知道努力则拿的薪水高,落后则薪水平平。像我们公司制定的有项目奖和季度奖两类,在项目测试时,我们有一个开放的功能负责Bug回馈平台(Redmine平台),每个人对项目的贡献在这上面都记录得清清楚楚,项目奖金在发放前,会根据贡献统计发布出来,如果觉得有不合理之处,自己都可以单独和主管沟通。只要自己提出的理由有说服性,都会得到满意的解决。

而季度奖是在根据员工平时的表现来定,比如,能否和他人愉快的沟通问题、工作的积极性、考勤情况这三类分出三个等级。另外,如果员工有好的创意,可以和主管单独沟通,评估可行性,一旦被公司采纳,也会得到一部分奖励。这样属于精英的人就可以凭自己的努力而得到认可,一般不容易流失,而流失者多为平平之辈。

很多公司培养人才,总是过于重视技术培养,而忽略了对情商的培养,会失之平衡。其实说白了,情商培养就是公司文化的培养,让他对公司产生感情,而不只是为了在公司简单地打工拿薪水。公司的目标不仅仅是老板的梦想,而应该是每一个员工的梦想。每月我都会主动和公司一些人聊聊天,这样可以更好地了解他们的想法,比如对哪些工作方式有意见,有什么改进的建议,对项目的进度有什么更好的方法等,这样会让员工感觉自己得到了重视和认同,增强员工对项目的参与感与责任感。

我们也会举行定期的旅游活动,把员工对公司的贡献做成简单的海报,增加员工的荣誉感。每月公布一些高效团队的故事,比如国外大公司的团队介绍等,给团队树立学习的榜样,鼓励大家。

从上至下都需不断学习

凡是有志之士,都善于培养自己,都是爱学习新知识的。公司要做的就是给他们提供一个这样的物资平台。我会把一些关注的技术的书籍买回来,放在公司,慢慢地成为一个小图书馆。有些人会说:“公司工作那么忙,哪有时间看书,把工作做完就不错了”,这是典型的抱怨心理,自己没把时间安排好,其实上进的员工是非常热爱学习的,他们会把零碎的闲余时间用作学习。因为他们知道技术更新非常快,且现在很多公司需要的都是相对综合性的人才。

而对于管理者,从一线做技术到升职到管理位置,角色的转换也需要知识的转换。“正确的路线确定之后,干部就是决定的因素”,所以管理者要学习更多的管理知识,多看些书,使自己的知识水平更加渊博。这样会使员工更有仰慕之心,因为没有人愿意在一个不如自己的人手下做事。

作者:王广帅,CTO俱乐部会员、北京米润世纪科技有限公司技术总监


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